联想成功的原因
　　
　　1984年时，中国科学院给了我20万元作为投资，我带了10个人就开办了这间联想公司。这年，我正好40岁。
　　当时我们有两方面的困难。一方面是没有钱。我们20万元资金才领到手不到两个月就被别人骗去了14万；另一方面我们都是一群书呆子，既不懂市场也不懂管理；后来我们给人家讲课、维修做服务工作，做了一年挣了90万元。这时候我们给自己确定了一条叫做“贸工技”的发展路线，就是先学会做贸易。我们给IBM、AST做PC机的代理，给HP做激光打印机的代理，给TOSHIBA做笔记本电脑的代理等等，通过做代理我们学会了解市场，学会企业管理，通过做代理我们积累了资金。
　　基本上学会做代理以后，我们才开发出自己的品牌，联想品牌的产品，有我们自己的设计和生产，这就是“工”和“技”。
　　这条道路相对比较稳健，如果我一开始就将仅有的一点资金投到技术开发，当时又没有风险投资，我得不到后续资金的支持，当时也完全不懂开拓市场，也完全不懂如何销售，企业会走上死路的。所以这条“贸工技”的路线对我们当时的情况来讲应该是很正确的。
　　再举一个例子。我们还制定有一条战略路线，就是近几年内我们把主要精力放在中国市场，而不急于进入国际市场。
　　之所以得出这个结论，是目前我们和外国企业相比优势全是由于在本土市场得到的，而到海外我们目前不具备形成品牌和外国著名品牌竞争的实力。
　　上面两个例子说明，学会制定战略树立更高的目标追求，是我们得以提高的重要原因。 如果说我们学会的第一件事是制定战略的话，第二件事就是学会带队伍。
　　有很多公司，能够制定战略，但就是实现不了。中国有句古语叫做“知易行难”。能制定战略就相当于“知”，知道应该怎么做，但为什么做不到呢？
　　这主要是因为“带队伍”没做好。
　　联想在带队伍方面是做得较好的。我们对员工，尤其是对骨干员工有很好的激励方式。激励分两方面，一是物质激励，二是精神激励。
　　凭什么吸引年轻人到联想来工作呢？我想有大概有几个方面：
　　第一是物质保证。物质和精神两个都需要，但是我们历来认为物质是第一位的。联想的薪酬包括了四个方面，一是薪金，二是奖金，三是福利，四是认股权证。
　　联想的薪酬体系采用国外通用的CRG方式，我们强调公平、公正和公开。奖金基本上是三种情况，一个是集团的效益，一个是你这个部门的效益，一个是你个人的表现。
　　还有就是福利。福利是标准的社会福利，如保险、住房公积金等，只不过我们是按取高不取低。什么叫取高呢？如住房公积金，国家规定每个人要把他工资的4％—8％存起来做为住房基金，联想就存8％。你个人出8％，公司再给你出8％。
　　我要特别介绍的是我们的骨干员工有股份，是公司的股东。我们有一个员工持股会，员工持股会有35%的股份。我在前面做过介绍，1984年我开办公司时科学院投入了20万元钱，所以中国科学院代表国家有联想100%的股份，员工本来是没有股份的。后来我们和股东共同努力，花了8年时间才实现了股份制改造，使得创业者和骨干员工有了35%的股份。虽然这在美国是件再普通不过的事情了，然而在中国是件非常了不起的事。我在中国做演讲的时候，中国的企业家，尤其是国有企业的管理者最爱听的就是这件事。这对我们创业者和公司的骨干员工有极大的激励作用。
　　让我们联想员工感到自豪的第二点，是联想现在有一个很好的、很规范的管理基础。大家毕业以后，到任何一个单位去，不管是中国企业，或者是外国企业，谁都不愿意到一个乱糟糟的没有任何管理规范的企业做。
　　也许大家会说，这两个优势，一个就是待遇薪酬的优势，一个是企业管理规范的优势，外企都有，那你们比外企到底有什么强的地方？我们还有比外企强的地方，就是能提供一个舞台，让表演者充分地展示自己。对于有能力想更大发展的人，舞台特别重要。联想的领导方式是由指令型转为指导型，再逐渐地转为开明型。指令型领导就是我说什么你照着做就是了。指导型就是把指导思想告诉下级，然后建议你怎么做，我们俩商量，最后定下来。开明型就是跟下属一起讨论指导思想是什么，再往下由他来办，我来听意见，这就是我们的一种工作方式。我们强调的是人人成为发动机，让每个人都能不断地运动起来，这样，企业就会焕发出非常大的活力。
　　还有一条就是我们的企业文化。联想的企业文化核心是“把员工的个人追求融入企业的长远发展”。这样的企业文化还是不是以人为本呢？当然是。因为企业的目标就是根据大家的目标最后制定的，我们要办成长期的、有规模的公司，我们要进入世界500强，这就代表着企业员工最根本的利益。其次，员工本身要服从这个组织，不能够由于有自己的特殊性，来破坏这个目标，不能违反联想的天条，也不能为自己去谋私利、去贪污。联想是个股份制的公司，员工有股份，这个决定了联想员工本身和企业的目标是一体的，这也是我们一个优势。